【一例一休 有問必答】法條篇

管理創新

【一例一休 有問必答】法條篇

一例一休相關規定,你都瞭解了嗎? 大家超關心的一例一休問題集-【法條篇】來囉! 整合相信學習一例一休【E學院】群組所發問的問題,一次在這裡為您解答!

Q: 另外想請問針對專業知識的外訓費用較高(可能1、2萬元的課程),公司可以與受訓人員約定基本服務年限嗎?!例如受訓後需在公司服務滿1年,若未滿一年則需繳回外訓費用的50%... 之類的"

A:可以跟員工簽訂服務年限,未滿建議依照比例償還

Q:想請教一下如果是學生PT非自願離職的話,可以請領失業補助嗎?

A:請領失業給付需符合兩項規則

1.非自願性離職(雇主要做資遣通報)

2.近三年投保年資滿一年,即使是學生也可以申請

Q:請問同仁2/6提離職, 希望做到2/28,但公司希望他做到2/11, 這樣有需要支付預告天數工資嗎?

A:如要求同仁提前離職時,就會變成資遣,不只要給預告工資外,還要給資遣費

Q:有同事105年9/23到職至此,從未告知公司主管或任何人有懷孕,因冬天穿著厚重ㄧ直無人發現,昨天中午休息時才突然提出請產假,ㄧ直要到生產過後才回來,因無任何證明,只用口頭告知產期,要請假開始待產⋯主管告知可先准假半天去做產檢,要求對方務必親自再向老闆申請提出,但隔天也沒來上班,這樣算不算曠職呢?還有,她用這樣隱瞞的情況後又無預警(無證明)的曠工,是否必需無條件照給8星期產假呢?至於她未主動告知懷孕,公司是否也無法可追究?

A:1.產檢假五日,全薪並無規定需任職多久,所以是要給假,但可要求檢附證明2.產假八週也是要給,未任職滿六個月給半薪 3.根據性別工作平等法,並不能因為隱瞞懷孕而懲處員工

Q:請教有關休息日與例假日調移:公司如果明定星期六:休息日,星期日:例假日,1)可否以勞資會議開會就好?系統無法讓員工查看。2)若系統可以供員工查看當月的休息日與例假日或國定假日,公司還需要在勞資會議中提出嗎?3)延續上,如果當月排定休息日/例假日/國定假日,也讓員工可自行查看,需要調移,可以用往來信件當作員工的同意書嗎?4)同意書,需要公司蓋公司大小章嗎?

A:1.所有同仁的行事曆都一樣的話,透過勞資會議定義即可

   2.若有每個人不同休息日和例假日、國定例假日的話,先透過勞資會議,確認同仁同意公司可以調整休假日,之後透過班表請大家確認簽名後,應該就可以了

Q:如果要資遣員工,是按投保薪資算還是按含全勤之實際薪資算資遣費

A:是以平均月薪計算(前六個月的實領薪資平均)

Q:請問老師有些人上班遲到沒有按照時間內請假,我們公司的內規是曠1小時扣3小時薪資,這個會違法嗎?

A:違法沒錯,不符合比例原則。

Q:問一下我司有一些品檢員工,上班每日8小時每週五天,請問是否可以用時薪計算($133/時),而非月薪?時薪主因是有來有錢沒來沒錢(他們比較有彈性)

A:1.可以用時薪計算,但享有勞基法的權益,特休、婚假等

   2.若約定工作日為週一至週五,遇到國定假日未出勤一樣要支付薪資,因此在勞動契約上要註明約定上班日若遇到國定假日未出勤時,不計薪

Q:未休假獎金之薪資是要全薪,還是以本薪計算?

A:若是特休假未休完,公司與以結算薪資的話,是採全薪計算

Q:請問可以禁止員工兼差嗎(公司現在有敬業條款)?另,想請問公司有可能會經由勞保局得知員工有在兼差嗎?

A:公司不能禁止員工兼差,但可以限制不可以與現行工作相關之產業,也可以要求不可因為兼職造成工作效率降低 。

   公司無法透過勞保局得知員工有無兼差

Q:有經理人舊制退休金支領問題想請教:在網路上查到經理以上人員動支退休準備金應備文件有1、申請書  2、事業單位出具非委任經理人切結書(公司、負責人蓋章)  3、勞工退休準備金監督委員會會議紀錄(載明退休金計算過程,及委職員親自簽名)  4、該員人事資料  5、該員到職後公司歷屆董監事名單(限公司型態者須附經濟部核發之變更登記表)  6、臺灣銀行信託部最近一期對帳單  7、退休前6個月薪資明細  8、公司組織章程影本  9、給付通知書。以上並沒有看到老師所說的出勤記錄資料,請問出勤記錄是必備的嗎?"

A:經理以上人員動支退休準備金應備文件有如上述; 如董事身分; 為證明他有勞動契約身分; 有公司補考勤資料證明之用(非必選)

Q:請問勞動契約送審通過後,需要現有員工簽名嗎?不簽的怎麼辦?

A:勞動契約不用送審,勞資雙方協議簽定,不違法為原則。不簽不得強迫。員工不簽勞動契約並不代表可以不依照公司管理規章。建議若員工不簽約時,請他在管理規章簽名表示有看過。

Q:請問薪資結構有規定一定須有伙食費嗎?

A:伙食費並非必需的科目,但是伙食費對員工而言是免稅薪資,一般公司會替員工節稅,因此大多都有伙食費這個科目,目前伙食費每月免稅額度為2,400元。

Q:目前的人資顧問公司是否有代執行企業的薪資發放、及勞健保加退業務?因涉及員工個資保護,公司應有哪些防護機制呢?

A:1.目前台灣有少數顧問公司代辦,部份派遣公司也有做。

2.與合作廠商簽訂契約,內含個資,營業秘密保護約定。

Q:請問一下,如果是同仁上下途中分心去撞對方,但自己也骨折,算職災嗎?

A:依照勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第4條規定:「被保險人上、下班,於適當時間,從日常居、住處所往返就業場所之應經途中發生事故而致之傷害,視為職業傷害。」同時規範同仁不得違反交通規則,不然勞保不會給付。(詳細請查詢依照勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第18條規定)

Q:1.工作規則未報備的企業,若勞檢所有來廠會直接"開罰"還是先開"限改單"? 2.換負責人且公司抬頭更新,其他都未變(含統編...),請問工作規則要重報備?你上課有說30人以上要核備工作規則我們有核備通過了,但勞資代表是否也要核備呢?

A:勞基法第79條也明定其罰則,對於未依法報請主管機關核備工作規則的公司,處新台幣2萬到30萬元罰鍰。然而,主管機關各縣市勞工局處理未報請核備工作規則的個案,卻有不同的處罰政策。據查詢,台北市勞工局對未申報工作規則之企業,雖發文限期提具陳述意見書,但內部規定一律處以罰鍰,有些縣市就通融。我不敢賭這風險。還是報備~有備無患公司名稱沒變就可以,但這幾年法令改很多,需要重增修,補核備。

Q:請問承攬契約所約定的工作內容必須是非連續性的工作,請問非連續性的工作是有一定的期間嗎?如果有,一般是多久的期間?

A:承攬契約所約定的工作內容~無指揮監督,從屬關係,為認定原則,如委外保全,網站設計等。非連續性的工作(如有指揮從屬性),是勞基法之勞動契約之定期契約,受勞基法規範,如外勞,季節性工作等。時間不是認定關鍵。

Q:請問能否在履歷表上請應試者勾選是否有債務問題嗎?因為我們營業同仁常會跟客戶收取現金,有許多案例是捲款落跑的,想說能否依此多了解應試者的信用狀況。

A:履歷表是可設計類似打勾項目,自由填寫。但這項目,須與工作有關聯性,就不會就業歧視認定。目前如服刑,疾病,婚姻項目都有就業歧視。但我擔心人才不會誠實勾選。

Q:員工如果上到星期五離職,那星期六.日要不要給薪?

A:要看離職日,如果離職日是星期五,那六日就不用給薪,週五也要記得退保

Q:正常工作時間(如正常9點上班)前出勤要算加班費嗎?而工作不在自己公司或原本的工作場所而是外地的話,交通時間算工時嗎?

A:1.公司規定上班時間為9點,若非公司因任務需求要求同仁提早到班外,並不算加班

2.有幾種狀況說明:2-1原本約定工作地點就不在公司,交通不算工時2-2短期性(出差或短期派駐),此部分並無明文規定,可由勞資雙方協調2-3調派~此部分有所謂的『調動五原則』(1)基於企業經營上所必需;(2)不得違反勞動契約;(3)對勞工之薪資及其他勞動條件,未作不利之變更;(4)調動後工作及原有工作性質為其體能及技術所可勝任;(5)調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。一般會給予其他的補助,如方屋租金、交通補貼等,但交通時間是否列入工時依然由勞資雙方協議

Q:請問加班需提出申請的規則和公司上班及休息時間是寫於勞動契約裡,還是其他文件?需特別在勞動契約裡用一個標題涵蓋工作時間和加班規則?那假設如果有調整加班規則,不就全部公司員工得重簽勞動契約?

A:建議工作規則與勞動契約裡,要看原來勞動契約訂定時是否考慮縝密?

1.契約是否有連動相關配套管理辦法,該辦法修正後需員工確認簽名,那就不用重簽契約。

2.有些關鍵敏感問題,統整梳理後,就直白條列在契約內。不用援用那些辦法,就達宣導與確認目地。但違法事項不能讓員工事前協議拋棄。

Q:請問育嬰留職復職 ,如果都在同一場所,一樣是文書作業可以嗎?

A:如職位、薪資不變,工作內容差異不大的話,是可以的

Q:請問有員工本薪不到3萬元,但希望我們以最高勞保投保金額$45,800來保,他願意補保費差額,請問可以這樣做或有相關的案例或是其他建議嗎?

A:就法令來說,以低報高一樣會有罰則(跟低報一樣)接下來的問題就是在,是否會被檢查到?勞動檢查一般會請企業出示的資料:1.出勤資料2.薪資明細3.投保級距 從這幾樣資料可能就可以勾稽出有問題的狀況。近幾年,勞動部與稅捐處合作,也會從納稅人的扣繳憑單去勾稽投保級距,藉以查出以高報低及以低報高的情事

Q:有位資深員工年滿60歲可以請領勞工退休金(6%),但他希望還要留下來工作到65歲,請問公司是否無須提撥6%,而期間勞保費還要續繳嗎?

A:確認一下,這位員工想要辦理退休嗎?如果還沒請領勞保退休給付,要繼續提撥6%,如果已請領退休給付,建議等領完後再回聘,回聘後仍需繼續提撥6%退休金

Q:想請問下,全勤獎金要被算入加班費的基數,那員工請事病假和無薪假可以把全勤算入基數嗎?

A:沒錯喔~加班費與缺勤請假扣的基準要一致

Q:案例:公司讓員工連續上班7日,每日工作超過13小時。公司要求員工加班之需求。因應產能達標。但員工在第7天上班日,當班產線設備異常忙碌,單位主管要求儘速完成工作,當日中午工程師同仁中餐及晚餐都沒有進食,僅只有上洗手間。員工因身體持續勞累不堪,回家開車行駛間昏迷發生嚴重車禍。員工身體挫傷,車子全損壞。撞到用路人。用路人傷勢輕微車子全損,目前用路人上法院提告賠償。請問,公司應該給員工多少的賠償及責任?有連帶責任關係嗎?以上請各位幫忙解惑,謝謝。

A:這個問題牽涉太多法令,較難一一詳細說明,就較明確的責任說明:1.超時工作…...雇主    2.職業傷害/災害    3.肇事責任(民法)

Q:我們公司理級以上員工在員工守則上明訂為""責任制"請假不扣薪,加班不給薪,特休沒休完也不得支薪...明年起是否都不合法??

A:一般來說所謂的責任制通常是指適用勞基法84-1調的職務,而您提到的這些,其實不用到明年,現在就已違法囉~

Q:想請教,如果員工無故曠職3日也完全無法聯繫上,是否可以直接當作離職解除勞健保,需要另外寄存證信函或用其他方式通報嗎?

A:建議存證信函是目前最無爭議配套處理方法; 不然會有過程瑕疵..會一些困擾

Q:特休等未休假薪資,年底所得申報,是要計入應稅所得  或 免稅所得?

A:簡單來說,是屬於免稅加班費的一種

Q:老師1公司中午午休排值班人員接聽電話(可外出買飯或午休,但電話來了,幫忙接聽),要列入上班工時嗎?2固定每週五,利用時間集合開會,平均約5-10分鐘,要列入上班工時嗎?

A:短時間的佔用,只要員工沒問題,勞檢也不會多為難

Q:請問同仁如果勞保不保在公司,然後寫切結書可行嗎?

A:寫切結書基本上沒有法律效用 如果有爭議時 公司是站不住腳的 建議堅持要保

Q:請問若員工的重大機械操作疏失 導致公司數十萬損失,這種情況的話是否可以革職或資遣呢?

A:如在工作規則中有載明,且確實可歸責於員工,是可以懲處的,至於是用解僱還是資遣可能都會經過員工申訴吧。至於賠償問題會屬於民法的範疇了。

 
用LINE傳送