新世代績效管理--儀表板互動式績效管理3.0

管理創新

新世代績效管理--儀表板互動式績效管理3.0

近幾年,許多新興公司爭相廢除員工績效考核制度,連2015年奇異GE公司宣佈放棄了使用三十多年引以為豪的績效考核與強迫排名,將這波績效考核革命,”GE都不玩績效考核了,你們還玩嗎?”​不過我們要問,員工績效考核真的取消後,企業經營績效會更好嗎?

事實上,公司把員工【績效考核】與【績效管理】混淆不清,才會更混亂..

一般人認為績效考核,與年終獎金有關係, 所以只會維護自己立場下,不理性面對事實,忽略更重要的績效管理功能?

首先,員工績效的結果,負責打考核的主管,無可避免地會犯上許多偏誤或偏見,導致考核不公,員工不服。再者,每個員工的工作定位、性質與特質都不同,不可能適用統一的考核標準或相互排名比較。

所以每次打完年度考核,所換來的就是低落的士氣與人才流失,沒有太多正面效果。

如果績效管理重點放在平日去做

首先,需與同仁相互建立一個績效可量指標,一般在年初建立年度計畫或專案時,就會產出這個檢核成果指標,過去企業績效1.0版~完全在財務報表上看成績,不盡公平;後來進入2.0版~KPI(關鍵績效指標) ,但偏重成果性指標 ; 但新世代的工作價值觀及勞資關係的改變,許多任務是難量化與協同性工作。故需進階3.0版 儀表板互動式績效管理。

何謂3.0版~強調儀表看板式,與互動式回饋,下列幾個特色:

(1) 成果來自種對”因”:

   一般常用財務性指標 (如營收,毛利,成本,產量等)來衡量 ,但同時要找出領先指標(如營收關鍵點~來客數,提案率,成交單價,續客率), (如研發關鍵點~提案率,進度查核點通過率,成功上市率等) ,找出關鍵的因; 才會成果。

(2) 紀錄行為:

   少了主管日常即時的績效面談回饋與指導,很難協助員工績效的提升。但做好這工作不是一年一次; 也不是主管口才好就好,要有平日行為紀錄來幫忙。

(3) 持續優化管理

  • 個人工作與組織目標的聯結:如果目標設定不正確,只是正確地去執行一件錯誤的事,最後還是錯誤 ,需要一些儀表板式工具,有助不斷滾動式優化,讓目標更有效連結
  • 日常績效管理針對”管理”,定點績效考核針對”獎酬":平日做好績效管理工作(有量化統計+平日行為紀錄), 讓員工了解組織對他看法與建議,可做及時修正; 績效考核分數從多元數據統整 ,決定分配獎酬多寡。 如真的拿掉正式考核程序與公式,只是又變成黑箱作業,只要可以鑑別員工資料足夠; 何必怕面對員工解釋績效差異這件事。
  • 處理績效不好的員工; 考慮勞工法律程序問題:大多問題都發生在~個人認知價值觀扭曲嚴重或績效很糟人身上; 如必需淘汰這樣員工,必須毅然決行。但有沒有涉及不當解僱或資遣上; 這時客觀數據或事實就更重要。

最後建議把重心放在日常績效回饋; 廢除績效考核是不妥,如何讓主管把心力放在日常的績效管理與回饋上才是重點。領導者建立在文化與領導力,將考核問題轉化領導管理面。

有興趣了解詳細行動方案的夥伴~請電2501-5315  仲悅企管/ 相信學習

用LINE傳送